HR-uitdagingen anno 2023

Hoe als ondernemer omgaan met de huidige HR-uitdagingen? Tine Callebaut, bedrijfspsychologe & docent HR, licht drie belangrijke uitdagingen toe en geeft tips om deze aan te gaan.

Uitdaging 1: War for talent, terug van nooit echt weggeweest?

Nu de Corona- pandemie stilaan uitdooft, is de arbeidsmarkt terug volop op zoek naar kwalitatieve medewerkers. Door de digitalisering en flexibilisering van de maatschappij veranderen de gevraagde competenties wel, echter de vraag naar sterke sollicitanten neemt als gevolg alsmaar toe. Een paar tips om hiermee als organisatie om te gaan.

Hire for attitude, train for skill

Durf het traditionele competentie denken waar mogelijk los te laten en zet meer in op de talenten van sollicitanten en medewerkers. Kennis en vaardigheden zijn immers meestal gemakkelijker te verwerven of bij te schaven dan een mismatch tussen het DNA van een medewerker en dat van de organisatie.

Durf ook te investeren in persoonlijke ontwikkeling van je medewerkers: het is niet omdat een opleiding die een medewerker volgt niet onmiddellijk gelinkt kan worden aan de functie die hij/zij opneemt, dat de medewerker en je organisatie daar op langere termijn niet beter van kan worden. Gelukkige medewerkers presteren nu eenmaal beter. En het ontdekken of ontwikkelen van (nieuwe) talenten draagt bij aan het algemeen welbevinden van je medewerkers.

Van interne employer branding naar externe employer branding: intern beginnen is extern winnen

Dat je vandaag de dag als onderneming bewust moet bezig zijn met je employer brand lijkt evident. De manier waarop blijkt in de praktijk nogal te verschillen, zowel in aanpak als in succes. Waak er alleszins over dat je externe en interne brand congruent zijn, dit wil zeggen dat hoe je naar buiten komt als potentiële werkgever ook klopt met de realiteit die je medewerkers dagelijks ervaren. Immers, geen slechtere mond – tot-  mond- reclame dan een ontevreden medewerker die zijn beklag doet tegen potentiële sollicitanten of op sociale media.

Employee experience op maat

Er is vandaag meer dan ooit nood aan individualisering van het HR-beleid. Sollicitanten verwachten maatwerk, denk o.a. aan een vraag gestuurd opleidingsbeleid of een flexibel in te vullen loonbeleid aan de hand van bijvoorbeeld cafetariaplannen. Deze nood aan HR- maatwerk wordt bijkomend nog versterkt door de grote diversiteit onder onze (werkende) bevolking.

• 

Uitdaging 2: Manager of coach?

Als zaakvoerder of leidinggevende sta je vandaag soms in een moeilijke spreidstand.

Enerzijds moet je de continuïteit van je organisatie, de kwaliteitszorg en het financieel plaatje bewaken. Anderzijds verwachten medewerkers ook een motiverende, inspirerende en coachende leidinggevende.

Elke medewerker is ook anders in zijn niveau van kunnen (competenties) en willen (motivatie). Situationeel leiderschap op maat van ieders behoefte is dus noodzakelijk.

Traditionele leiderschapsstijlen die sterk uitgaan van een sturend tot autoritair management lijken alleszins niet meer aan te slaan bij de huidige medewerkerspopulatie. De meeste medewerkers willen immers meedenken met de organisatie en een zekere keuzevrijheid in de aanpak van hun werk.

Voel je als zaakvoerder dat de coachende rol minder voor je weggelegd is, laat je dan ondersteunen door professionals met sterke soft skills.

Tine Callebaut

Moeten we dan allemaal overschakelen naar pure zelfsturende teams? Zo’n vaart zal het ook wel niet lopen, nuanceert Tine. Bijkomend heerst er regelmatig ook de misvatting dat zelfsturing gelijk staat aan geen structuur, terwijl het welslagen van een zelfsturingstraject vaak net afhangt van een duidelijke werkkader. Tine geeft als tip daarom regelmatig de metafoor van het ‘voetbalveld’ mee: zorg dat de krijtlijnen van je ‘speelveld’ en de ‘spelregels’ voor je medewerkers duidelijk zijn en laat vooral veel ruimte voor vrijheid in het hoe.

Uitdaging 3: Loon als motivator of als de-motivator?

Worden medewerker echt gemotiveerd door een hoger loon? Het blijft een vraag waarmee veel werkgevers worstelen…

De historische motivatietheorieën laten pro’s en contra’s zien. Maar er is alleszins meer evidentie voor loon als de-motivator dan als lange termijn motivator. De effecten van een loonsopslag blijken immers van korte duur te zijn. Om je medewerkers echt te boeien en aan je te binden, zal je als organisatie dus ook andere strategieën moeten hanteren.

Het ABC van medewerkers, gebaseerd op de zelfdeterminatietheorie, kan hierbij een handige kapstok zijn. Medewerkers worden gekenmerkt door 3 universele behoeften: Autonomie, verBondenheid en Competentie. Inzetten op keuzevrijheid, verbindende initiatieven en de juiste M/V/X op de juiste plaats zijn dus duurzamere streefdoelen op de werkvloer die leiden tot meer intrinsieke motivatie.

Ook de 5 A’s voor werkgeluk vanuit de arbeidspsychologie kunnen een werkkader bieden: arbeidsinhoud, arbeidsomstandigheden, arbeidsrelaties, arbeidsvoorwaarden

en arbeidsorganisatie. Zie het als 5 ‘knopjes’ waaraan je als organisatie kan draaien ter verhoging van het welzijn van je medewerkers.

Welzijn is alleszins ook het ‘nieuwe goud’ geworden. Vanuit een holistisch denken kan je als werkgever immers niet meer kijken naar een medewerker die gewoon zijn tijd verhuurt in ruil voor loon. Aandacht hebben voor de mens achter de medewerker is vandaag dus een must. En maar goed ook! Denk dus ook zeker na over initiatieven die het welzijn van jouw medewerkers kunnen bevorderen. Zie dit als een gedeelde verantwoordelijkheid waarbij jij als organisatie vooral een faciliterende context aan je medewerkers kan aanbieden.

Om af te sluiten, nog een allesomvattende treffende quote: ‘Gras wordt niet langer door eraan te trekken.’ Of zet je mensen vooral in op datgene waar ze goed in zijn én graag doen (=paars HRM). Op die manier draag je zeker en vast bij aan de intrinsieke motivatie van je medewerkers!

Geschreven door Tine Callebaut, bedrijfspsycholoog, docent HR en zaakvoerster van Unicorn your Life, Ont-haast-praktijk voor Talent- en Vitaliteitsmanagement.